BIO
María Bladimirsquy es Abogada egresada con Medalla de Honor de la Facultad de Derechos de la Universidad de Buenos
Aires (Promedio General: 8,26), diplomada de la Diplomatura en Igualdad y No Discriminación (Facultad de Derecho,
UBA). Es ayudante en la materia “Derechos Humanos y Garantías” en UBA e integrante de la Clínica de DIDH del CDH de
la UBA. Integra el Ala G100: Integridad, Compliance & Globalización.

ABSTRACT
En la Ley N° 27.401/2017 de Responsabilidad Penal para las Personas Jurídicas, existen elementos
obligatorios y no obligatorios que hacen a la conformación de los Programas de Integridad. Creo
importante pensar cómo pueden éstos ser diseñados con una perspectiva de género.

1. Código de ética/conducta. Se pueden diseñar y ejecutar medidas concretas para transversalizar la
perspectiva de género, por ejemplo mediante el lenguaje desagregado en cuanto al género, inclusivo y no
sexista, para alcanzar así cambios subjetivos e institucionales y de poder a nivel interno de las
organizaciones. Se trata de cambios culturales y paulatinos hacia adentro de las organizaciones, que
requieren de espacios de consenso como parte de una política y perspectiva de derechos humanos, para
generar cambios reflexivos y acordes a los valores de la organización.

2. Capacitaciones periódicas. La efectiva implementación de la perspectiva de género requiere de una
capacitación a todas las personas colaboradoras. Para que los Programas de Integridad tengan perspectiva
de género, es necesario que sean desarrolladas especialmente sobre los sesgos de género. Es decir, que
traten la reproducción de prejuicios en esta materia, típicos de una sociedad patriarcal. Por ejemplo,
asumir que las mujeres cuidan a sus hijas/os y los hombres trabajan.
De igual manera, creo fundamentales las capacitaciones sobre violencia de género, y prevención de
violencia y acoso en los ambientes laborales, sugiriendo una periodicidad mínima. Por ejemplo, en el
momento de inducción a las personas que se incorporan a la organización; una capacitación anual con
objetivos específicos en la transversalización de la perspectiva de género en el trabajo organizacional y
formación específica a jefaturas, gerencias y líderes de equipos.

3. Canal interno de denuncias. Deben asegurar confidencialidad, anonimato, evitar represalias,
revictimización, tener tolerancia cero a violencia y en caso de cambios estructurales sean requeridos,
deben recaer en el agresor.

4. Apoyo de la Alta Dirección/Tone from the Top. Es importante que las personas que ocupan puestos de
liderazgo sean fuente de inspiración para el resto de las personas colaboradoras. Una buena práctica es
manifestar de manera expresa en el Código de Ética la intolerancia a ningún tipo de violencia y que esté
firmado por la autoridad máxima de la organización.
Como conclusión, los Programas de Integridad permiten prevenir, detectar y mitigar situaciones que no
deben ser aceptadas ni normalizadas. Para alcanzar una verdadera transformación cultural, es necesario
pensar el entorno laboral con perspectiva de género.